V pracovnej zmluve sa vymedzujú najdôležitejšie práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa, ktoré vytvárajú základný obsahový rámec pracovného pomeru. Avšak pracovný pomer je tvorený širokým komplexom práv a povinností, preto pracovná zmluva nevyčerpáva celý jeho obsah. V pracovnej zmluve nie je možné ani nutné dohodnúť všetky podmienky výkonu práce, pretože práva a povinnosti účastníkov pracovnej zmluvy vyplývajú nielen z pracovnej zmluvy, ale aj z kogentných ustanovení Zákonníka práce, iných všeobecne záväzných pracovnoprávnych predpisov, z kolektívnej zmluvy, z pracovného poriadku zamestnávateľa ako aj z iných vnútro-organizačných normatívnych aktov zamestnávateľa.

Zákonodarca v ustanovení § 43 Zákonníka práce vyžaduje určitý minimálny obsah pracovnej zmluvy, ktorý musí byť v zmluve dohodnutý. Ak by sa zmluvné strany nedohodli na podstatných obsahových zložkách pracovnej zmluvy, nedošlo by k platnému uzatvoreniu zmluvy, zmluva by bola neplatná pre rozpor so zákonom. V zmysle ustanovenia § 43 ods. 1 Zákonníka práce ide o štyri podstatné náležitosti, ktoré musia byť bezpodmienečne predmetom dohody zamestnávateľa so zamestnancom: druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika; miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto); deň nástupu do práce; a mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Okrem týchto nevyhnutných náležitostí ustanovenie § 43 ods. 2 Zákonníka práce vyžaduje aby zamestnávateľ v pracovnej zmluve uviedol aj tzv. pravidelné obsahové náležitosti pracovnej zmluvy, t.j. ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby. Ak sú tieto pracovné podmienky a mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; ak však tieto podmienky nie sú dohodnuté ani v kolektívnej zmluve, ale sú zakotvené v Zákonníku práce, stačí uviesť odkaz na jeho príslušné ustanovenia. Tieto náležitosti pracovnej zmluvy musia byť obsiahnuté buď v pracovnej alebo v kolektívnej zmluve. Medzi pravidelné obsahové náležitosti pracovnej zmluvy patrí aj dohoda o skúšobnej dobe.

V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, právna teória ich nazýva náhodilými obsahovými zložkami pracovnej zmluvy, v zmysle Zákonníka práce sú nimi najmä ďalšie hmotné výhody. Ustanovenie § 43 ods. 4 vytvára široký právny priestor pre zamestnanca a zamestnávateľa dohodnúť podmienky o ktoré majú záujem.

Ak by zamestnanec a zamestnávateľ neuzavreli písomnú pracovnú zmluvu, a vznikol by faktický pracovný pomer, podstatnými náležitosťami pracovnej zmluvy by boli tie náležitosti, ktoré si medzi sebou dohodli ústne. Ak by podstatné náležitosti boli ústne dohodnuté, pracovný pomer by bol platne založený. Totiž v zmysle judikatúry aj keď pracovná zmluva musí mať náležitosti požadované ustanovením § 29 ods. 1 Zákonníka práce (teraz § 43 ods. 1), nemusí byť vo všetkých prípadoch uzavretá písomnou formou, ale prejavy vôle účastníkov sa môžu uskutočniť aj iným spôsobom, ktorý nevzbudzuje pochybnosti o tom, čo chceli účastníci prejaviť. To znamená, že pracovná zmluva môže byť uzavretá ústne aj konkludentne.

Druh práce je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy. Zákonník práce ani iný právny predpis nedefinujú pojem druhu práce. Druh práce z praktického hľadiska vyjadruje súbor jednotlivých opakujúcich sa pracovných činností, pracovných operácií a úloh, ktoré sa zamestnanec zaväzuje pre zamestnávateľa vykonávať v pracovnom pomere, vlastne určuje čo má zamestnanec vykonávať. Zákonník práce výslovne vyžaduje v ustanovení § 43 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, aby v súvislosti s dojednaním druhu práce si účastníci zmluvy dohodli aj jeho stručnú charakteristiku, ktorá slúži predovšetkým na to, aby tým zamestnanec získal predstavu o tom, aké práce bude vykonávať.

Miesto výkonu práce tiež patrí medzi podstatné obsahové zložky pracovnej zmluvy, bez dohodnutia ktorého by pracovná zmluva platne nevznikla. Dohodnutím miesta výkonu práce sa určuje, kde bude zamestnanec prácu vykonávať, je geografickým, priestorovým určením pracovného záväzku. Zákonník práce ani iný právny predpis neurčuje, spôsob ako má byť miesto výkonu práce v pracovnej zmluve dohodnuté, pri jeho vymedzení sa uplatňuje zmluvná voľnosť. Ustanovenie § 43 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce poskytuje určitý návod vtom, že miesto výkonu práce má byť dohodnuté ako obec a časť obce, ale nevylučuje dohodnúť aj inak určené miesto. Obvykle je za miesto výkonu práce dohodnuté sídlo zamestnávateľa alebo sídlo organizačnej zložky zamestnávateľa, nie je to však pravidlom, miesto výkonu práce nemusí byť rovnaké so sídlom podniku.

Dohodnuté miesto výkonu práce má vplyv aj na právnu kvalifikáciu pracovnej cesty, ktorá sa v zmysle ustanovenia § 57 Zákonníka práce znamená vyslanie zamestnanca zamestnávateľom na cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie. Pravidelným pracoviskom pre účely poskytovania cestovných náhrad v zmysle ustanovenia § 2 ods. 3 zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov (ďalej len zákon o cestovných náhradách), je miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodli inak. Ak je miesto výkonu práce dohodnuté priveľmi široko, niektoré pracovné cesty, ktoré by ním fakticky boli, z právneho hľadiska by nebolo možné považovať za pracovné cesty, pretože by neprekročili obvod obce pravidelného pracoviska alebo bydliska, t.j. dohodnutého miesta výkonu práce. Takéto prípady by znemožňovali poskytovať zamestnancovi cestovné náhrady pri pracovných cestách, preto takto široké dohodnutie miesta výkonu práce je možné považovať za obchádzanie zákona. Zákon o cestovných náhradách však umožňuje, aby sa účastníci pre účely poskytovania cestovných náhrad písomne dohodli na pravidelnom pracovisku zamestnanca, ak by také miesto nedohodli, pravidelným pracoviskom ako už bolo spomenuté, by bolo miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve. Takáto dohoda o pravidelnom pracovisku je vhodná hlavne pri širšie koncipovanom mieste výkonu práce.

Deň nástupu do práce je taktiež podstatnou obsahovou náležitosťou pracovnej zmluvy. Určenie dňa nástupu do práce je rozhodujúci z hľadiska toho, že na základe ustanovenia § 46 Zákonníka práce pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

Zákonník práce ani iný pracovnoprávny predpis neustanovuje, akým spôsobom treba deň nástupu do práce dohodnúť v pracovnej zmluve. Deň nástupu do práce sa najčastejšie vyjadruje určitým kalendárnym dňom, ale môže byť určený aj iným spôsobom. Vždy však tak, aby dohoda nevzbudzovala pochybnosti o tom, aký deň chceli zamestnanec a zamestnávateľ pre nástup do práce dohodnúť.

Ako už bolo spomenuté na dohodnutý deň nástupu do práce sa viaže vznik pracovného pomeru. To znamená, že pre vznik pracovného pomeru nie je rozhodujúce kedy došlo k uzatvoreniu pracovnej zmluvy, ani deň kedy zamestnanec skutočne nastúpil do práce, pretože tieto dni nemusia byť identické s dňom vzniku pracovného pomeru. Avšak pracovný pomer vznikne aj vtedy, ak zamestnanec v dohodnutý deň fakticky do práce nenastúpi, preto je možné deň nástupu do práce dohodnúť aj na deň, na ktorý pripadá napríklad štátny sviatok. Ak by zamestnanec v dohodnutý deň nemohol nastúpiť do práce, musí do týždňa oznámiť zamestnávateľovi prekážku v práci, ktorá mu bránila nastúpiť do práce, v takomto prípade pracovný pomer platne vznikne. V opačnom prípade v zmysle ustanovenia § 19 ods. 2 Zákonníka práce, t.j. keby zamestnanec nenastúpil do práce v dohodnutý deň bez toho, aby mu v tom bránila prekážka v práci, alebo by mu v nástupe do práce bránila určitá prekážka, ale o tejto prekážke by do týždňa zamestnávateľa neupovedomil, zamestnávateľ by mohol odstúpiť od pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ tak môže spraviť len do doby, kým zamestnanec nenastúpi do práce.

Je potrebné, aby pracovná zmluva bola dohodnutá pred dňom nástupu zamestnanca do práce. Zmluva, ktorá bola uzatvorená po dni nástupu do práce vlastne nie je pracovnou zmluvou, ale len dodatočným potvrdením o dohodnutých pracovných podmienkach, v zmysle ustanovenia § 44 Zákonníka práce písomné oznámenie, a má sa za to, že pracovný pomer vznikol na základe ústne uzatvorenej pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva by mala byť dohodnutá s určitým časovým predstihom pred dňom, kedy pracovný pomer vznikne, môže to byť aj len o niekoľko sekúnd, ale naopak aj o roky skôr. Je to potrebné z toho dôvodu aby nedošlo k oneskorenému uzatvoreniu pracovnej zmluvy a tým neplatnému dohodnutiu skúšobnej lehoty, ktorá v každom prípade musí byť dohodnutá písomne.

Okrem druhu práce, miesta výkonu práce a dňa nástupu do práce ustanovenie § 43 ods. 1 Zákonníka práce považuje za podstatnú obsahovú náležitosť pracovnej zmluvy mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Mzda podľa ustanovenia § 119 ods. 1 Zákonníka práce nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená na príslušný kalendárny rok nariadením vlády. Toto ustanovenie patrí medzi kogentné ustanovenia Zákonníka práce, to znamená, že zamestnanec a zamestnávateľ nesmú v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu nižšiu ako je minimálna mzda na príslušný kalendárny rok.

Medzi pravidelné obsahové náležitosti pracovnej zmluvy ako už bolo spomenuté, patria ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmera dovolenky a dĺžka výpovednej doby. Sú to obsahové náležitosti, ktoré musia tvoriť obsah pracovnej zmluvy, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Ak sú tieto pracovné podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenie kolektívnej zmluvy, inak ak sú kogentným spôsobom zakotvené v zákone, na príslušné ustanovenie Zákonníka práce.

Pravidelnou obsahovou náležitosťou pracovnej zmluvy je aj dohoda o skúšobnej dobe. Platné dohodnutie skúšobnej doby má právny význam z hľadiska toho, že v zmysle ustanovenia § 72 Zákonníka práce, v skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec jednoduchšie skončiť pracovný pomer, a to písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Jedinou podmienkou je, že písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Uplynutím skúšobnej doby, ak nedôjde ku skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe, pracovný pomer nekončí, ale pokračuje ďalej.

Dohoda o skúšobnej dobe v zmysle ustanovenia § 45 Zákonníka práce, musí byť dohodnutá v písomnej forme, inak je neplatná, a v pracovnej zmluve. To znamená, že dohoda o skúšobnej dobe musí byť súčasťou pracovnej zmluvy, a je možné ju dohodnúť len v písomnej pracovnej zmluve. V ústnej pracovnej zmluve je dohodnutie skúšobnej doby neplatné, pre rozpor takejto dohody so Zákonníkom práce. To znamená, že ak sa pracovný pomer založí ústne, nemôže sa platne dohodnúť skúšobná doba.

Náhodilé obsahové zložky pracovnej zmluvy, sú také náležitosti, ktoré pre platnosť pracovnej zmluvy nie sú nevyhnutné, ale keď na nich majú účastníci záujem môžu byť obsiahnuté v pracovnej zmluve. Náhodilé obsahové náležitosti pracovnej zmluvy majú svoj právny základ v ustanovení § 43 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého v pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody. Toto ustanovenie vytvára široký právny priestor pre účastníkov zmluvy, ktorí môžu dohodnúť v pracovnej zmluve akékoľvek ďalšie podmienky, na ktorých majú záujem, samozrejme, takáto dohoda účastníkov nemôže byť v rozpore s kogentnými ustanoveniami Zákonníka práce, ani iných pracovnoprávnych predpisov. Zamestnávateľ so zamestnancom môžu dohodnúť v pracovnej zmluve napríklad čas trvania pracovného pomeru, možnosť vyslania na pracovnú cestu, podmienky a pod.

Ustanovenie § 43 ods. 4 Zákonníka práce umožňuje dohodnúť v pracovnej zmluve podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, a tým umožňuje aj dohodnutie konkurenčnej doložky. Avšak treba dbať na to, aby dohodnutie konkurenčnej doložky nebolo v rozpore s kogentnými ustanoveniami pracovnoprávnych predpisov.

Je dôležité poznamenať, že dohodnutie sankcií za porušenie konkurenčnej doložky sú neplatné, platí to pre prípady ak zamestnávateľ chce zabezpečiť dodržiavanie konkurenčnej doložky počas trvania pracovného pomeru, takým zabezpečovacím prostriedkom, aký Zákonník práce neupravuje. Zákonník práce v ustanovení § 20 umožňuje len tri druhy zabezpečovacích prostriedkov dohodu o zrážkach zo mzdy, ručenie a dohodu o zriadení záložného práva k nehnuteľnosti. Toto ustanovenie Zákonníka práce je kogentné, preto dohodnutie zmluvnej pokuty, alebo iného zabezpečovacieho prostriedku, ktoré nie je upravené Zákonníkom práce, je neplatné.